Finalité de l'outplacement
12/10/2015
Catherine POMPEI

Dans cet article nous allons aborder la définition de l'outplacement et des formations managériales ainsi que leur finalité.

Les formations managériales et comportementales

La formation, à la différence du coaching, est planifiée à travers un plan de formation annuel et soumise à un rapport annuel précis, ne serait-ce que pour les questions fiscales : obligations de dépenses qui doivent être justifiées et répondre à des exigences de formalisme pour être prise en compte comme une convention de formation, l’agrément de l’organisme de formation dispensateur, la fourniture d’un  programme de formation précis, les fiches de présence avec signature des participants, la nature des dépenses imputables. Le plan de formation, uniquement français, est un outil pour l’entreprise. Elle le met en œuvre pour garantir, tout au long de son évolution, l’acquisition de connaissances ou de compétences qui lui seront nécessaires pour rendre ses collaborateurs efficaces dans leur travail.. Mais, les obligations de dépenses sont minimalistes : 0,9% de la Masse Salariale. Ceci ne suffit pas à préparer l’avenir de l’entreprise. Toutefois, les investissements opérés reflètent bien la volonté de l’entreprise à préparer ses collaborateurs à l’avenir, au même titre que toute forme d’investissement.
La formation, à la différence du coaching, hors coaching d’équipe, se fait le plus souvent en groupe. Mais le fort développement des nouvelles technologies a favorisé l’émergence de formations individualisées avec un tutorat à distance ou en présentiel, individuel ou en groupe.
En parallèle, le coaching d’équipe est en fort développement, ainsi que le coaching partiellement à distance, et cette distinction individuel/collectif de la formation et du coaching risque de s’estomper, tout comme la notion de présentiel versus communication à distance.

Les finalités des formations managériales et comportementales

Elle vise l’acquisition de nouveaux savoir, savoir-faire et comportements pour mieux agir dans des situations professionnelles de management, négociation, gestion de conflits, communication interpersonnelle, relations clients. Les thématiques sont nombreuses et il suffit de regarder les catalogues des leaders des formations inter-entreprises comme CEGOS ou Demos pour en juger.
Les finalités sont très variées, comme en coaching et peuvent être centrées sur

  • Le développement personnel individuel,
  • Le développement dans des situations relationnelles de communication
  • Le développement managérial
  • Le développement des aptitudes à diriger dans des environnements complexes.

 

L’outplacement

C’est une pratique qui est au confluent du coaching, de la formation et du conseil pour le consultant qui mène ce type de missions
L’outplacement est une démarche visant le retour à l’emploi, dans les meilleurs délais et de façon pérenne, d’un collaborateur qui est licencié par son entreprise.
L’outplacement est payé par l’entreprise qui se sépare de son collaborateur et le contrat est donc bi partite.
Toutefois, une fois le contrat signé entre le cabinet d’outplacement et l’entreprise, l’engagement et le contrat tacite s’instaure entre le collaborateur bénéficiaire et le cabinet.
Ce bénéficiaire n’a plus de lien contractuel avec son entreprise, et aucun au sens légal du terme avec son consultant.
En outplacement, le consultant change en permanence de posture, mais globalement toujours maître du processus et gardien de la méthode, très orchestrée, qui vise à un retour à l’emploi.

Les finalités de l’outplacement

L’outplacement est une prestation conclue entre une entreprise et un de ses collaborateurs qui la quitte pour l’accompagner dans son retour à l’emploi dans des meilleurs délais et dans des conditions d’environnement et de salaire qui lui conviennent. Le but est donc, au-delà du repositionnement professionnel, de s’assurer que l’ex collaborateur va retrouver le travail qui lui convient, dans une entreprise qui est proche de ses valeurs et de sa culture, pour lui assurer le plein succès sur la durée. Car un nouvel échec pourrait devenir traumatisant. L’outplacement combine en permanence des approches de  formation, de conseil et de coaching qui a des impacts sur le  profil du consultant, ses qualités requises, ses méthodes et outils, des contre indications et  la déontologie.

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